Saradnja

“Naposljetku, suština saznavanja nije u tome gubimo li igru, već kako gubimo,
što s time spoznajemo, čemu nas je poraz naučio i kako nas to mijenja.
Gubiti na određeni način znači – dobivati.“
Richard Bach

 

Saradnja je riječ kojom se najčešće opisuje međusobni odnos članova grupe ili organizacije, kao i odnos između različitih grupa i organizacija. Saradnja je primaran pozitivan odnos u kome članovi rade u interesu zajedničke koriste, a suprotno tome je konkurentski odnos koji se odvija u sebičnom interesu. Stoga su, prije svega, veoma važna unutrašnja pravila po kojim organizacija funkcionira. Ta pravila treba da imaju dvije dimenzije. Prva je proceduralna. Proceduralna dimenzija odnosa definira formalne procedure koje su obavezujuće u unutarnjoj interakciji, uključujući donošenje odluka. To podrazumijeva da će i izbor/imenovanje rukovodnih struktura biti provedeno u skladu sa tim procedurama. Druga dimenzija se tiče organizacijske kulture. Ona se proklamuje etičkim kodeksom organizacije koju su svi članovi obavezni poštovati.

Ako organizacija nije uspostavila jasna pravila u navedenom smislu, onda bi trebala to prioritetno uraditi. To će generisati smjer ponašanja svih njenih članova, postaviti jednu stazu kojom svi trebaju ići. Tako se može razvijati pozitivan odnos u kome će svi članovi raditi u interesu zajedničke koriste, u interesu dostizanja zajedničkih ciljeva, u interesu ispunjavanja svrhe postojanja organizacije. Članovi koji krše zajednička pravila trebaju biti sankcionisani. Nema drugog načina da se sačuva sinergija u odnosima, da se unutrašnja energija organizacije iskoristi za dostizanje zajedničkih ciljeva a ne da se troši na međusobne konkurentske odnose. Sva energija koja se utroši na međusobne konkurentske odnose, naglašavam konkurentske, je izgubljena za zajedničke ciljeve i umanjuje sposobnost organizacije da ispuni svrhu svog postojanja.

Članovi organizacije imaju ambicije, a organizacija ima svrhu postojanja. Ne znam da je ijedna organizacija utemeljena da bi ispunjavala ambicije svojih članova. Naprotiv, organizacija koristi ambicije svojih članova da bi ispunila svrhu postojanja. Pri tome, rukovodstvo ima odlučujuću ulogu. Ako rukovodstvo na bilo kojem nivou ne generiše pristup kojim se organizacija uređuje, ako ne koristi konfliktne situacije da bi izvukla pouke i uredila odnose za budućnost nego se prepusti personalnim borbama, konkurentskim odnosima pojedinih članova, ona zapada u očiglednu krizu kao kada automobil počne „šlajdrati“ u mjestu. Tada se organizacija bavi sobom, jer ne zna sobom upravljati.

Dobro je da članovi organizacije vide različito stanje u kome se organizacija nalazi kao i da vide različita rješenja kako stvari popraviti. Pitanje je na osnovu čega članovi organizacije kreiraju svoj stav? Kada je riječ o stanju u kome se organizacija nalazi, onda je u redu da postoji jedna profesionalna analiza stanja, utemeljena na činjenicama i izvedenim trendovima, bez riječi divljenja i riječi zgražavanja nad stanjem kakvo god da je ono. Prvi korak je spremnost da se svi članovi organizacije, posebno rukovodstvo suoči sa istinom. Ovdje treba dodati jednu suštinsku važnu tačku – uporediti stanje sa postavljenim ciljevima. Ako to organizacija nije u stanju, ako nema jasnih ciljeva onda će svako stanje biti i dobro, i loše, ovisno kako kome od članova odgovara u interpretaciji. Sva dalja rasprava je beskorisna. Dalja rasprava vodi odnosu pobjednika i gubitnika, a to je pogrešan odnos. Ovdje treba stati, i uspostaviti zajedničke ciljeve.

Tu treba potrošiti energiju umjesto na konkurentske odnose i borbu. Takvi ciljevi su odgovornost rukovodstva. Rukovodstvo treba da položi račun za dostizanje ciljeva, periodično, ne čekajući kraj mandata. Time se uspostavlja odgovornost nad ambicijama, i time se izdiže svrha organizacije nad ambicijama njenih članova. To je istrajan put. Taj put zahtjeva osobe koji nisu nezaposleni sanjari, nego ljudi sposobni za poduzimanje konkretnih koraka kako bi ostvarili ciljeve i ostavili trajni pozitivan učinak. Dobro je ako postoje članovi koji imaju vrlo jake stavove i koji će se neumorno boriti za ideju u koju vjeruju. Oni koji su odlučni i imaju jaku volju, ali koji će rijetko koristiti tu energiju za osobnu korist. Organizacija treba osobe koji djeluju s kreativnošću, maštom, uvjerenjima i osjetljivosti ne kako bi napravili prednost, nego da bi kreirali ravnotežu. Ako organizacija nema takvih članova, onda bira između onih koji su najbliže tome.

Dakle, jasni ciljevi i jasan profil osoba koje su potrebne trebaju biti na prva dva mjesta, a tek onda dolaze imena i prezimena.