Osvrt na nova rješenja u Prijedlogu zakona o radu

Osvrt na nova rješenja u Prijedlogu zakona o radu kojim se umanjuju prava ili pogoršava radno-pravni status i položaj radnika u odnosu na važeći zakon

 

U cilju davanja tačne i potpune informacije u vezi novog zakona o radu koji je utvrdila Vlada FBiH nedemokratski, neprincipijelno, i zanemarajući stavove onih kojih se zakon najviše tiče, ovim putem kroz konkretne primjere skrećemo pažnju na neka od „poboljšanja“ koja nam donosi prijedlog novog zakona o radu:

1. Lakše otkazivanje ugovora o radu, naročito radnicima sa promjenjenom radnom sposobnošću (invalidi II kategorije) i sindikalnim povjerenicima kroz institut sudske odluke koja mjenja saglasnost vijeća zaposlenika odnosno saglasnost ministarstva. Ovim se poslodavcu osigurava dodatna alternativa na putu do otkazivanja ugovora o radu ovoj kategoriji radnika, koji su najvećem broju poslodavaca trn u oku.
2. Uvodi se mogućnost otkaza radniku koji se vrati na posao nakon bolovanja dužeg od 6 mjeseci, ako poslodavac kaže da je prestala potreba za njegovim radom, ili je angažovao drugog radnika. Ovo znači da radnici, ako prođe ovakvo rješenje, neće smjeti otići ni na bolovanje.
3. Nameće se obaveza radniku nad kojim poslodavac vrši mobing da se tom istom poslodavcu prethodno obrati sa zahtjevom za zaštitu prava, prije obraćanja sudu, što je apsurdno.
4. Zadržano pa čak i dodatno pogoršano loše rješenje iz važećeg zakona o radu koje poslodavcima omogućava zloupotrebu ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno njihovo zaključivanje bez ograničenja uz pravljenje formalnih prekida između dva ugovora kako ne bi prešli rok od dvije godine. Pogoršanje se odnosi na trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, koje je prema prijedlogu tri umjesto sadašnjih dvije godine.
5. Iako je u svim ranijim verzijama novog zakona radno vrijeme sa prekovremenim radom bilo ograničeno na 48 sati sedmično (EU direktiva o radnom vremenu), prijedlog je ostavio rješenje iz važećeg zakona prema kojem radno vrijeme sa prekovremenim radom može trajati 60 sati sedmično.
6. U odredbi koja govori o zaštiti maloljetnika uvodi se mogućnost otkaza maloljetniku ????? koji ne može da radi na teškim i opasnim poslovima, ako poslodavac kaže da za njega nema drugih odgovarajućih poslova.
7. Produžen je prekluzivni rok u kojem poslodavac radniku može dati izvanredni otkaz ugovora o radu (kod težeg prestupa) sa sadašnjih petnaest dana na šezdeset dana, a najduže godinu dana od učinjenog prestupa.
8. Smanjen je rok u kojem zaposlenik može podnijeti tužbu protiv poslodavca sa sadašnjih godinu dana na devedeset dana od učinjenje povrede prava, uz uvođenje eksplicitne obaveze radniku da se prije podnošenja tužbe mora obratiti poslodavcu sa zahtjevom za zaštitu prava (član 114. st. 3)
9. Smanjena je otpremnina u slučaju tzv. tehnološkog viška radnika – sa sadašnjih 1/3 plaće za svaku godinu radnog staža kod poslodavca na maksimalno 6 prosječnih plaća. Dakle, nakon 30 godina rada možete dobiti otkaz uz otpremninu od par hiljada KM.Ništa drugo do jeftinije otkazivanje ugovora o radu.
10. Predviđeno je zaključivanje kolektivnih ugovora samo na određeno vrijeme, uz ograničenje produženog važenja istih na 90 dana, što je neuporedivo lošije od važećeg rješenja.
11. Uvodi se mogućnost nametanja obaveze radniku da bude pripravan odazvati se pozivu poslodavca na posao kad ovaj to zatraži, što je novi institut. Dakle, kad radnik nije na poslu, a poslodavac mu uvede obavezu pripravnosti, mora da sjedi kraj telefona za slučaj da ga poslodavac pozove na posao, u bilo koje doba. Šta je sa odmorom između dva radna dana, sedmičnim odmorom, godišnjim odmorom? Novi zakon o tome ne govori.
12. Briše se odredba o minimalnom godišnjem odmoru od 24 dana za maloljetnike,
13. Briše se i odredba o godišnjem odmoru za radnike koji rade na radnim mjestima sa posebno štetnim i opasnim uslovima, koji po važećem zakonu imaju pravo na godišnji odmor od minimalno 30 radnih dana.
14. Član 56. Prijedloga Zakona u koliziji je sa članom 25. stav 3. Zakona o zaštiti na radu.
15. Ograničava se, potpuno nerezonski, maksimalna dužinu trajanja godišenjeg odmora na 30 radnih dana, što bi trebalo biti prepušteno kolektivnim ugovorima.
16. Članom 50. stav 3. prijedloga je eksplicitno propisano da radnik koji nije iskoristio prvi dio godišnjeg odmora u toku kalendarske godine, nema pravo prenošenja godišnjeg odmora u narednu godinu, bez obzira na razloge nekorištenja odmora (npr. poslodavac mu uopšte nije omogućio korištenje godišnjeg odmora).
17. Članom 129. stav 1. prijedloga propisano je da reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac, što je potpuno nelogično rješenje i može biti predmetom zloupotrebe. Odredba stava 5. ovog člana prema kojoj o reprezentativnosti može odlučiti Fed. ili kantonalno ministarstvo rada ako odluku o reprezentativnosti u propisanom roku ne donese poslodavac, nije dovoljna zaštita.
18. Članom 55. stav 3. prijedloga je propisano da radnik ima pravo da odbije da radi ako mu neposredno prijeti opsanost po život i zdravlje zbog toga što nisu provedene mjere predviđene propisima o sigurnosti i zdravlju na radu. Međutim, članom 48. stav 3. Zakona o zaštiti na radu je propisano da radnik ima pravo da odbije da radi ako smatra da mu prijeti opsanost po život i zdravlje, što je daleko bolje rješenje iz perspektive radnika.
19. Uvodi se mogućnost nametanja obaveze radniku da radi na poslovima za koje nije zaključio ugovor o radu i do 60 dana u toku kalendarske godine na zahtjev poslodavca (pa bili to i slabije plaćeni poslovi). Poslodavac uvijek može reći da je u pitanju opravdana potreba posla (jer naravno on o tome odlučuje).
20. Obavezu donošenja pravilnika o radu imaće poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika, kao i obavezu izrade programa zbrinjavanja viška radnika u slučaju otkazivanja ugovora za više od 5 radnika (član 98. važećeg zakona). Prema važećem zakonu, takvu obavezu ima poslodavac koji zapošljava više od 15 radnika. Dakle, biće drastično povećan broj malih poslodavaca koji neće imati obavezu da donesu niti pravilnik o radu, nego će o svim pravima i obavezama radnika odlučivati kako im bude volja, kao i o tzv. tehnološkom višku.
21. U strukturi plaće naći će se dio koji se odnosi na tzv. radni učinak, a ocjenu radnog učinka će naravno davati poslodavac. Posebno je pitanje kako će se radni učinak mjeriti na poslovima koji nisu normirani, a velika većina nije. Također, uvodi se novi pojam – „radne vještine“ koje će također biti od uticaja za određivanje visine plaće ali i prava na jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. O tome koliko je ko „vješt“, šta god to značilo, opet će odlučivati poslodavac.
22. U članu 96. prijedloga zakona koji se odnosi na otkaz ugovora o radu iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga izbačena je izuzetno bitna zaštitna odredba stava 2. člana 87. važećeg zakona, prema kojoj poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku ukoliko se obzirom na veličinu, kapacitet i ekonomsko stanje poslodavca i mogućnosti zaposlenika ne može osnovano očekivati od poslodavca za zaposli radnika radnika na druge poslove ili da ga obazuje odnosno osposobi za rad na drugim poslovima.
23. Član 119. Prijedloga Zakona u koliziji je sa članom 2. Zakona o vijeću zaposlenika.
24. Na kraju, najveća opasnost – odredba člana 182. stav 2. zakona, prema kojoj se svi kolektivni ugovori moraju uskladiti sa zakonom u roku od 90 dana od stupanja na snagu zakona, a ako se isti ne usklade prestaje njihova primjena. Dakle, ako ne žele da ostanu bez kolektivnih ugovora, sindikati će izmjene morati prihvatiti po principu „uzmi ili ostavi“. Plaće, koeficijenti, dodaci na plaće, naknade plaće i naknade koje nemaju karakter plaće, otpremnine, regres itd – sve su to prava koja su regulisana kolektivnim ugovorima, a koja dolaze pod znak pitanja ukoliko nestane kolektivnih ugovora, odnosno o tome će samostalno odlučivati poslodavac.

Iz svega gore navedenog jasno je vidljivo da dominiraju rješenja koja imaju za svrhu olakšati i pojeftiniti otpuštanje radnika, bez procedura, obaveza, umanjiti stepen materijalnih prava radnika, njihove zakonske zaštite i sl. Ova rješenja su na tragu neoliberalnog koncepta fleksibilnosti kojem je isključivi cilj da se sav rizik poslovanja prebaci sa poslodavca na radnika i njegovu porodicu. Poslodavci moraju da shvate da poslovanje po prirodi stvari sobom nosi rizik, rizik čiji najveći teret treba da podnesu oni, jer od biznisa objektivno imaju i najviše koristi. U poslovanju ne može apsolutno sve biti podređeno samo i isključivo profitu, jer je takav   pristup direktna negacija prava na rad i prava na egzistenciju radniku odnosno njegovoj porodici. U pitanju su živi ljudi, a ne matematika! Ovo pogotovo ako se zna da je plaća iz radnog odnosa osnovni   izvor prihoda za 95% porodica (a porodica je osnovna ćelija društva). Stoga se radni odnos jednostavno ne može i ne smije posmatrati a samim tim niti normirati isključivo iz vizure profita, obzirom da se radi i o izuzetno bitnom društvenom odnosu. Ovdje je predlagač zakona morao biti zainteresovan da osigura rješenja koja će štititi kako pravo na rad tako i pravo na život radnika, a ne omogućiti poslodavcu da na prvi mig ili naznaku nekog problema posegne za rezanjem plaća ili otpuštanjem radnika, uz prebacivanje njihovih poslova i zadataka na radnike koji ostaju da rade, uz uvođenje prekovremenog rada, izmjene sistematizacije i sl. Iako radnike optužuju da žive u socijalizmu, upravo su poslodavci ti koji plaću tretiraju kao lični dohodak koji treba da ovisi od dohotka firme, što je tipično obilježje socijalizma, dok o nekoj participaciji u odlučivanju ili učešću u podjeli profita nema ni govora, jer toga nema u kapitalizmu. Klasičan primjer švedskog stola.

Kada su u pitanju kolektivni ugovori, nije tačno da samo kod nas postoje kolektivni ugovori na neodređeno vrijeme. Isto rješenje imaju i zemlje okruženja. Takvo rješenje ima i Hrvatska, koja je članica EU i koja ima novi zakon o radu usklađen sa normama EU. Šta je sporno u tome da se kolektivni ugovor   može zaključiti na određeno ili neodređeno vrijeme? Trajanje kolektivnog ugovora utvrđuje se saglasnom voljom ugovornih strana, sindikata i poslodavca. Dakle, trajanje ugovora, kao i sve druge elemente ugovora oni regulišu sporazumno. Sindikat ne može u kolektivni ugovor ugraditi niti jedan zarez bez saglasnosti poslodavca. Ovdje svakako moram naglasiti da poslodavci potpuno neargumentovano napadaju kolektivne ugovore kao nešto što je trajno, nepromjenjivo i „zabetonirano“, što nije tačno. Zaboravlja se da je prvi Opći kolektivni ugovor za FBiH zaključen 2000. godine na neodređeno vrijeme, ali je unatoč tome nakon 5 godina stavljen van snage zaključenjem novog Općeg kolektivnog ugovora, naravno postizanjem konsenzusa ugovornih strana. Dakle, neodređeno vrijeme nije „neograničeno“ vrijeme, kako poslodavci to maliciozno žele prikazati. Također, granski kolektivni ugovor metalaca iz 2000. godine stavljen je van snage 2006. godine, kada je zaključen novi. Ovakvih primjera ima i u drugim granama. Kada su pojedinačni poslodavci u pitanju, npr. u firmi Mann Hummel Tešanj u periodu od 2007. godine do danas zaključena su četiri kolektivna ugovora (svi su prethodni bili na neodređeno vrijeme). Dakle, ako postoji konsenzus poslodavca i sindikata svaki kolektivni ugovor je promjenjiv. Ne može se poslodavcima davati ekskluzivno pravo da mjenjaju kolektivni ugovor pozivajući se na neke promjenjene okolnosti, jer je u pitanju subjektivna kategorija. Po toj bi logici sindikat mogao samostalno uvesti povećanje plaće ako bi se, po njegovoj procjeni, okolnosti popravile na bolje. Obzirom da se u trenutnim uslovima isključivo kolektivnim ugovorima (općim i granskim) utvrđuju i osiguravaju minimumi materijanih prava radnicima (plaće, naknada i sl.), koja nisu regulisana zakonom, neprihvatljivo je kreiranje zakonskog rješenja koje će umjesto afirmacije kolektivnih pregovora i ugovora dovesti do njihovog nestanka, što je poslodavcima očigledno isključivi cilj. Upravo takvo rješenje (član 182., odnosno u zadnjoj verziji član 181.) našlo je svoje mjesto u prijedlogu zakona o radu.

Na kraju, potpuno je deplasirana tvrdnja da je svrha ovog zakona da uspostavi balans između nekakvih povlaštenih radnika, radnika na budžetu i radnika u realnom sektoru, odnosno da će radnici u realnom sektoru od ovog zakona imati neke koristi. Naprotiv, radnici u realnom sektoru, pogotovo tamo gdje su odnosi iole uređeni i gdje postoje kolektivni ugovori su u većoj mjeri na udaru ovog zakona, što se može vidjeti iz gornje analize. Tačno je da veliki broj radnika i prema važaćem zakonu radi za minimalac, i ima ugovor o radu na određeno. Međutim, ako prođe ovakav zakon, takvi radnici se mogu definitivno prestati nadati promjeni na bolje, ikad. Kada je novo zapošljavanje u pitanju, do njega će možda i doći, ali na način da se radniku koji ima plaću od 800 KM da otkaz, a na njegovo mjesto prime dvojica „mladih“ radnika uz minimalac od 350 KM. To nije novo zapošljavanje, to je stvaranje radničke sirotinje.

Iz svih razloga gore navedenih, očekujemo Vaš maksimalni doprinos u svim akcijama naše krovne organizacije u cilju odbrane elementarnih prava radnika.

 

Sindikat metalaca Zeničko-dobojskog kantona

Predsjednik:

Kenan Mujkanović, dipl. pravnik