Organizacijska kultura

Mi živimo u svijetu gdje su sahrane važnije od umrlog,

gdje su svadbe važnije od ljubavi, gdje je izgled važniji od pameti.

Mi živimo u kulturi ambalaže, koja prezire sadržaj.

Eduardo Galeano

 

Kratkoročno, moguće je napraviti rezultat bez sistemskog pristupa. Podići performanse, povećati protok, iskoristiti resurse… Dugoročno, nije moguće održati performanse i praviti rezultat bez promjene organizacijske kulture. Nema pouzdanosti bez promjene organizacijske kulture. A kultura nije vezana za „tvrdi“ segment organizacije, za strategiju, procese, strukturu, za „tvrde“ resurse. Kultura pripada „mehkom“ segmentu organizacije, „soft“ području i vezana je za ljude. 

Odgovornost je vezana za ljude. Ne može se proces učiniti odgovornim. Proces treba da bude stabilan a ne odgovoran. Ali to da li je proces stabilan ovisi i o ljudima, a ne samo o opremi i ulazima. Ljudi mogu preuzeti odgovornost ali mogu i izbjegavati odgovornost. Uvijek je bilo važno da ljudi preuzmu odgovornost. U sadašnjim okolnostima to je mnogo važnije. Organizacije se više nego ikad susreću sa promjenama u okruženju. Pitanje je kako ljudi reaguju na promjene i kako organizacijska kultura reaguje na promjene?

Riječ promjena znači „napraviti nešto drugačije ili postati drugačiji“. Ali ako je potrebna promjena organizacijske kulture kao odgovor na promjene u okruženju da bi se postizali rezultati, nije dovoljno da ljudi samo rade drugačije. Potrebno je da ljudi rade prave stvari, u pravo vrijeme i na način da proizvode očekivane rezultate. Stoga je tranzicija organizacijske kulture nužno povezana sa ciljanom, usmjerenom i fokusiranom promjenom.

A najvažnija promjena u periodu tranzicije organizacijske kulture je podizanje odgovornosti. To nije samo pitanje volje. To je vezano za iskustvo koje ljudi nose sa sobom (iskustveno znanje i uvjerenja), za razmišljanje (stečena znanja i vještine), za djelovanje odnosno poduzimanje akcija koje vode očekivanom rezultatu. Stoga je prvi korak u izmjeni organizacijske kulture na rukovodstvu. Ljudi trebaju znati šta se od njih očekuje, koji se rezultati očekuju, koje ciljeve treba dostići. Bez tog prvog koraka nema promjene. Ali ako se ostane samo na tom prvom koraku isto tako nema promjene. Prepustiti se svakodnevnici, raditi hiljadu poslova istovremeno je nedostatak fokusa. To samo održava postojeću organizacijsku kulturu koja generiše više problema nego rješenja. 

Stoga je suštinski važno da se rukovodstvo pozabavi pitanjem organizacijske kulture. Ako uposleni ne reaguju na probleme, čekaju i gledaju da se nešto dogodi, da neko drugi nešto uradi, da upiru prstom na drugog i prebacuju krivnju na drugog to ukazuje na organizacijsku kulturu žrtve. U takvoj situaciji prioritet je promjena organizacijske kulture u kojoj će uposleni reagovati pozitivno, kada nešto ne ide vidjeti o čemu se radi, usvojiti to kao da zavisi samo od njih, identifikovati uzrok, pronaći rješenje i realizovati. Podijeliti to sa kolegama. Korisnici usluga i kupci će to uočiti i znati cijeniti. 

 

About Fuad Sisic

Komentariši