Retrovizor

Ne gledaj unazad, Ti ne ideš tim putem.

nn

 

Kada na utrci automobila prosječan vozač vozi auto i gleda u retrovizor onda on misli kako je prvi. Postoje oni koji se nalaze iza a oni koji su ispred, na osnovu pogleda unazad, kreiraju samouvjerenje u sopstvenu prividnu nadmoć. To se dešava mnogima. Posebno organizacijama koje se nalaze u nerazvijenim ekonomijama, nerazvijenim društvima, slabim društvenim institucijama. U takvom ambijentu je dominatno pozicioniranje kroz pogled unazad, kroz poređenje sa „gorim“, kroz traženje opravdanja u slabostima drugih a ne kroz prizmu jasnih ciljeva ispred, kroz transparentan prikaz napretka na tom putu, kroz osposobljavanje, naučene lekcije i podizanje performansi. Idući putem negativne selekcije kreira se negativna kultura, jača autokratija i slabi društvo umjesto poželjne kulture pozitivne selekcije i izgradnje jasnog puta. 

Kultura negativne selekcije vodi samo rukovodstvo prividnom osjećaju sopstvene superiornosti, nepogrešivosti, nadmoći i preuzimanju uloge onog ko sudi svima drugima. Tako se krene u eliminaciju, odstranjivanje onih koji nisu ok, koji se nisu uklopili, koji nisu zadovoljili. To postane praksa. Rukovodstvo zna ko ne valja a ne zna šta ne valja. S druge strane rukovodstvo se ne bavi sa onim šta, ko, kako, kada i zašto bi moglo da valja. Rukovodstvo u kulturi negativne selekcije ne izgrađuje sistem ono se bavi opstajanjem tu gdje jeste. Ali čuda se više ne dešavaju. Rukovodstvo ne može donijeti odluku kojom će kazati: od ponedjeljka je na snazi pravna država ili od ponedjeljka će neki proces biti stabilan. Sve i kada bi takvu odluku neko donio, ništa se posebno od ponedjeljka ne bi dogodilo. Ulagati energiju i napore na izgradnji sistema, postavljanju prioritetnih ciljeva, poboljšanju procesa, osavremenjavanju i osposobljavanju resursa, uspostavi jasnih i fer kriterija te efikasnih procedura veliki je posao koji neko treba raditi. To nije posao za koji se dobivaju lajkovi i glasovi, niti neke velike simpatije uposlenih unutar organizacije ali jeste veoma zahtjevan i nužan posao. To je posao koji opravdava misiju postojanja organizacije i koji omogućava da se organizacija kreće ka ostvarenju jasne vizije. 

Čovjek je stvoren da bude svjesni stanovnik Zemlje, onaj koji uči, proučava, spoznaje, radi, unapređuje, uspostavlja red i koji vjeruje da ima tu vrstu odgovornosti. Čovjek je svjestan da biti na čelu nije prvo čast nego prije svega odgovornost. I svjestan je da se ne treba predugo zadržavati na čelu jer je čovjek slab da nosi dugo veliki teret. U svakom slučaju, ako su deformacije prepoznatljive, ne treba se s tim pomiriti. Potrebno je nastojanje da se urade korektivne akcije kao što su potrebna stalna poboljšanja i kada deformacija nema. I treba imati na umu da djeca plaču dok primaju inekciju a ljekar ne pomišlja da zbog toga odustane. Ni roditelji. Ozbiljan čovjek stisne zube i kada boli, ali prihvata neugodne ubode. Potrebna je svjest o tome. Ali ako neko na čelu nije toga svjestan, ako ne smatra da postoji deformacija koju treba ispravljati onda će on ubode smatrati napadom. Onda će, ako ima moć, dići ako treba i vojsku protiv onih koji mu žele lijek na silu dati. Stoga je to pouka za svako rukovodstvo ali i za saradnike da se stvari ne zapuštaju. Potreban je razuman dijalog, maksimalno razumijevanje i traženje najboljeg puta za budućnost. Kretati se (a uvijek se ide prema budućnosti iz ljudske perspektive) a da nije jasno kojim se putem ide nije dobro. Prvo je potrebno razjasniti kojim se putem treba ići a onda krenuti na putovanje. Inače je rizik veliki da se krivi put u neka doba proglasi pravim a ono što je gore boljim.

Tomas Chomoro-Premuzic, profesor organizacijske psihologije u području osobnog profilisanja, identifikacije talenata i razvoja rukovodstva na Univerzitetu u Londonu (UCL), nakon dugogodišnjih istraživanja savjetuje da se u lidere ne promovišu osobe koje su uvjerene, narcisoidne i harizmatične nego osobe koje su kompetentne, ponizne i sa integritetom. Intuitivan odabir je često pogrešan odabir. Istraživanjem je došao do podataka da su većina lidera, bilo u biznisu ili javnom sektoru, nekompetentni. Većina misli o svojim sposobnostima mnogo bolje nego što te sposobnosti zaista jesu i većina uvjerava druge u to. A u praksi mnogi lideri ostvaruju negativne uticaje na saradnike i uposlene uzrokujući niži nivo angažovanja, povjerenja i produktivnosti a veći stepen stresa i sagorjevanja. Ne treba se baviti posljedicama i otklanjati posljedice nego treba otklanjati uzroke.