Vodstvo

Rast i razvoj ljudi najviši je poziv vodstva.

nn

Svakodnevno se kreiraju različite nove prakse u organizacijama i društvu u cjelini. Neovisno o tome jesu li sudionici svjesni toga ili nisu. To je na neki način by-product temeljnog pristupa rukovodstva. Nove prakse, kakve god da su, oponašaju oni koju dolaze, većina njih. Vodstvo je odgovorno kakvo nasljeđe ostavlja. Ostavlja li dobre prakse, prakse koje su standardizovane kroz globalna iskustva i najbolje prakse ili i ne misli o tome.

Ako se napravi kratki osvrt na promjenu konteksta u posljednjih 200 godina, jasno će se vidjeti da je prelazak na industrijsku proizvodnju donio novi pristup posebno u vrijeme prelaska na linijsku i masovnu proizvodnju. Nastavak je donio automatizaciju i računarsku podršku sve do cyber sistema. Sada mašine međusobno pametno komuniciraju a daljinska podrška je sve više prisutna. Prilagođavanje kupcu i korisniku je sve prisutnije. Sve je dobilo svoj sadržaj u literaturi od Fredericka Taylora da Henri Fayola, od Edwardsa Deminga do Pitera Druckera. Globalizacija i digitalna transformacija ne oblikuju samo proizvodne kompanije, logističku podršku i tržišta nego i društvene institucije. Ono što je nekada bila snaga vode, pare i električne energije danas je snaga informacija, znanja i inovacija. 

Temeljni zadatak vodstva nije da preživi današnji dan, nego da vidi snagu cjeline organizacije i njeno putovanje kroz vrijeme. U većini organizacija je svakako mnogo onih koji se bore da organizacija danas preživi, da danas postigne što bolji rezultat. Ali ako vodstvo ne radi svoj posao, niko drugi neće raditi taj posao. Prvi korak je sagledati kontekst kao stvarnost, kao priliku i izazov a ne kao opravdanje, optužbu ili samopromociju. To neophodno uključuje razumijevanje potreba i očekivanja zainteresovanih strana a ne osobnih potreba. Nakon toga pokazati svijest o značaju liderstva, o služenju organizaciji, o posvećenosti i kreiranju ispravnih politika a ne parola za javnost, o nadležnostima, ovlaštenjima i odgovornostima. Uspostaviti jasne dugoročne i kratkoročne ciljeve koji nisu u konfliktu, sagledati rizike i mogućnosti, okolinski i sigurnosni aspekt. Resursi su nezaobilazni: ljudski, finansijski, fizički ili intelektualni. U okviru prethodnog kompetentnost na prvom mjestu, osposobljavanje, razvijanje svijesti, transparentna fer komunikacija, činjenice na prvom mjestu. Tek nakon toga vodstvo zna šta organizacije može.

A nakon što vodstvo zna šta organizacija može, mora imati uvid šta organizacija zaista daje. Procesi se stalno odvijaju i mijenjaju shodno kontekstu. Ali monitoring kroz uspostavljeni sistem mjerenja, izvještavanja, analiza, audita i periodičnih pregleda daje uvid vodstvu za poduzimanje korektivnih akcija i stalnih mjera poboljšanja. To utiče na izgradnju dobrih praksi, na izgradnju poželjne organizacijske kulture u kojoj se zatvaraju vrata nepotrebnim beskorisnim raspravama, u kome se zatvara prostor da je svako u pravu a niko nije odgovoran, u kome se sužava prostor za upiranje prstom u druge i usmjerava cijela organizacija naprijed sa optimističnim raspoloženjem i kada rezultati nisu najbolji.

A kada se dogode promjene u vodstvu one ne znače upiranje prstom u one prije niti želju za samopromocijom nego nastavak jednog posvećenog, odgovornog, teškog i zahtjevnog pristupa služenju organizaciji. Različiti personalni sastav vodstva kroz vrijeme nije nikakva međusobna konkurencija, nego samo kontinuitet napora u izgradnji dobrih praksi. U suprotnom, gube svi.