TESANJ.NET stranica grada
“
Šef nije uvijek u pravu, ali on je uvijek šef.”
nn
Kontekst organizacije u kome je šefovanja bio ozbiljan posao je odavno nestao. Na žalost, neki čelni ljudi na različitim nivoima organizacije i u različitim područjima se i dalje ponašaju kao da organizacije ne žive u vrijeme digitalne ere, stalnih promjena i neizvjesnih rizika. O tome piše Dianne Crampton, američka poslovna žena i autorica, osnivačica TIGGERS Succes Stories, kompanije za poslovno savjetovanje. Ideja vodstva od vrha prema dole je prošlost. Distribucija ovlaštenja, izgradnja saradnika, donošenje mnogih odluka na nižim nivoima i njihovo učešće u vodstvu razvija odgovornost vodstva na različitim nivoima i osposobljava organizaciju da brzo reaguje na izazove okruženja i očekivanja zainteresovanih strana.
Zbog brzog i stalnog tehnološkog razvoja, oni koji su na vrhu organizacije pogrešno pretpostavljaju da znaju sve o svemu. Oni se trebaju u velikoj mjeri osloniti na članove svog tima za doprinos i stalno učiti od njih. Imati vlasništvo nad cijelom organizacijom i različitim procesima je staljinistička centralizacija koja ne samo da je pogrešna nego ne može funkcionisati i predstavlja usko grlo koje usporava donošenje odluka. Kontekst ogranizacija danas zahtjeva suprotno, zahtjeva brže donošenje odluka. Svaki član tima mora na svoj način stalno doprinositi zajedničkim ciljevima. Lideri bi trebali brinuti o smjeru kretanja, provjeravati napredak, o resursima, ohrabrivati druge da se zauzmu i doprinosu u procesu donošenja bržih i boljih odluka. Oni više nisu tu da bi šefovali ljudima okolo ili donosili odluke umjesto njih. Oni su odgovorni da olakšaju unutrašnji rad organizacije kreiranjem kulture zajedničke odgovornosti i uključivanjem svih.
Cijeli svijet sve više uranja u svijet tehnologije a ljudski životi i poslovi postaju sve užurbaniji. U takvom kontekstu izuzetno je lahko izgubiti fokus i jasan osjećaj onoga što je zaista važno. A zašto se radi to što se radi je od suštinske važnosti jer je izvor jedine suštinske vrste motivacije koja je bitna na radnom mjestu i drugdje – jer to potvrđuje specifičnost ljudskog dizajna. To je područje u kome su lideri nezamjenjivi. Ako oni ne urade svoj dio posla oko toga niko drugi u organizaciji to neće moći uraditi. Lideri treba da afirmišu jasnu viziju i jednostavne korake za njeno dostizanje. Oni trebaju biti sposobni osposobljavati druge, podizati znanja i energiju ljudi i pomoći im da budu optimistični u kretanju ka budućnosti.
Vođe digitalnog doba ne mogu dopustiti oklijevanje. Potrebno je brzo promišljeno djelovanje s povjerenjem. Dok se čekaju savršeni uslovi, dok se čeka na pogrešne prioritete, zbog nedostatka osposobljenosti saradnika i nedostatka povjerenja u saradnike, puno toga se može promijeniti i mnoge prilike će propasti. Sposobnost organizacije kroz visoke performanse su ključni faktor uspjeha da se iskoriste prilike iz konteksta kada se pojave. Lideri moraju biti u stanju da izdrže pritisak konteksta i rješavanja problema u pokretu. U isto vrijeme oni svoje odluke ne mogu temeljiti na predosjećaju. Moraju se obratiti hladnim, tvrdim podacima, koji niti jednoj organizaciji ne nedostaju ili ne bi trebali nedostajati u digitalnom svijetu. Ovo zahtijeva veliku dozu samopouzdanja, ali i poniznosti.
Nikada nije bilo važnije stalno se razvijati, kao i poticati i olakšati rast ostalih članova tima. Dok ste u praznom hodu, pokriveni prethodnim rezultatima, drugi će u tren oka proći ispred. Pravi lider zna kako kreirati okruženje za stalno učenje i razvoj. Bilo da sami mentorišu, uvedu vršnjačko mentorstvo i angažuju trenerske službe, važno je da tim saradnika bude spreman. Nadalje, gotovo većina pripadnika novih generacija razvoj na poslu smatra izuzetno važnim faktorom. Ljudi žele učiti i imati izazove; u suprotnom, dosadi im posao i na kraju se ili prepuste inerciji, ili odlaze.
Mnoge organizacije pate od tvrdoglavosti svojih vođa koji ostaju pri svojim stilovima bez obzira na okolnosti. Ljudi su prirodno otporni na promjene. U isto vrijeme stalna preispitivanja i spremnost na promjene su ključne osobine vođe digitalnog doba. Otpor promjenama može biti različit: lijenost, strah i ego – ali se to mora prevladati kako bi se mogao jasno vidjeti najbolji put naprijed. Mogu se dogoditi greške i okolnosti se mogu brzo promijeniti, što znači da ih organizacija mora prihvatiti i prilagoditi se brzo i bez žaljenja.
Ukratko, moderni šefovi ne mogu biti jedini mozgači i donositelji odluka. Moraju uključiti čitav svoj tim. Oni bi trebali poticati tim da na sto iznesu svježe i eksperimentalne ideje. Dakle, ne radi se samo o traženju povratnih informacija i djelovanju na njih. Radi se i o aktivnom uključivanju drugih u diskusije i kreativne procese organizacije uopće. Svakako, vođa pruža viziju i drži smjer, ali cijeli tim mora raditi zajedno kako bi pronašao načine da to postigne.
S druge strane, autoritet hijerarhije ostaje nezamjenjiv u područjima koja se ne mogu demokratizovati. Autoritet i integritet vodstva ostaje kod beskompromisne zaštite etičkog ponašanja, ocjene da li su pravi ljudi na pravim mjestima kao i kod nepoželjnih konflikata koji su mogu javiti u hodu.
