Reks kod

Ljudski potencijal, iako nije uvijek jasan, čeka da bude otkriven.

William Watson Purkey

 

Najbolje međunarodne prakse i standardi su potvrdili važnost i odgovornost rukovodstva kroz podršku u resursima, kompetencijama, komunikaciji, svjesnosti i pouzdanim informacijama. Mnogi se nalaze na čelu raznih službi, sektora, organizacija – javnih i privatnih bez osnovnog znanja ŠTA, bez minimalnih vještina KAKO i bez razumijevanja stava ZAŠTO.

Stari kontekst rukovodstva je cijenio proizvodnju i izvršenje više od inspiracije i motivacije. Sadašnji kontekst zahtjeva transparentnost, inkluzivnost i povratne informacije. Onaj ko je na čelu treba prije svega da zna gdje je i kuda ide tim, odjel, služba, sektor, organizacija na čijem čelu se nalazi. To znanje je promjenjivo i ponavljanje stečenog znanja znači izgraditi informacijski sistem koji će u prikladnom vremenskom periodu dati novu sliku. Znati gdje smo sada, znati koje koordinate tog stanja minimalno identifikuju to stanje je početna tačka kretanja u postajanju, kretanja kroz vrijeme i početna tačka planiranja. Potrebno je znati koju vrijednost koordinata trebamo dostići da bi stanje bilo bolje, bliže željenom. To je druga nezaobilazna tačka koju rukovodilac/lider treba jasno, jednostavno, nedvosmisleno i precizno demonstrirati saradnicima i zainteresovanim stranama.

To je lakši dio posla. Teži dio posla je kako se kretati iz stanja u kojem jesmo u poželjno stanje. Potrebni su resursi (ljudski, finansijski, materijalni, digitalni,…), kompetencije, komunikacija, svjesnost i pouzdane informacije u jednom interaktivnom odnosu, u jednom holističkom organizacijskom konceptu. Potrebno je više vještina da bi se time upravljalo. Ogroman je to posao, zahtjevan i iznimno koristan samo što nije neposredno vidljiv svima i što na kraju dana niste zbog toga napravili vidljiv pomak u operativnim ciljevima. Ali svaki dan s takvim pristupom će uticati na lakše dostizanje operativnih ciljeva kroz vrijeme i otvoriti prostor za više kreativnosti, inovativnosti, sticanje novih znanja i vještina. Ako rukovodstvo ostane prisutno samo na operativnim ciljevima, uključeno u dnevne transakcije, ono vodi organizaciju, sektor, službu, odjel, tim na niži nivo osposobljenosti u odnosu na kontekst, u zaostajanje.

Velikodušnost, disciplina, upornost, empatija, služenje, poniznost, hrabrost, razboritost su potrebne vrline i trebaju biti promovisane i njegovane kroz svakdnevne aktivnosti i komunikaciju od strane rukovodstva. Niz vrlina bi mogao biti duži i djeluje prilično nestvarno ali ljudi to mogu. Ljudski dizajn im to omogućuje. Pitanje je čemu streme oni koji sjede u rukovodstvu: sopstvenoj promociji (i važnosti) ili služenju svrsi postojanja organizacije? Ako organizacija nema nasljeđe i organizacijsku kulturu koja pojedinca “drži” u prihvatljivim granicama svrhe postojanja organizacije onda se to pretvori u soliranje i samovolju koja ne kreira uslove u kojima se može razvijati pozitivna atmosfera i uzgajati sve ono što je potrebno. Umjesto toga, radi se ono što se mora i koliko mora, teško da može više od toga. Tu nema mjesta za razvoj saradnika, za inovativnost, za procesna i sistemska poboljšanja. Mnogo lakše i prije se razmnožavaju nepoželjne stvari. Od jednog problema nastaju dva, od dva nastaju četiri. Tu nema uslova u kojima bi jedan+jedan bilo više od dva i najčešće je jedan+jedan manje od dva. Nedostatak sinergije je direktni nedostatak povjerenja. Gubici su svakodnevni i trajni u području rukovodstva. Razumijevanje svrhe, demonstracija posvećenosti i poboljšanje procesa je ogledalo osposobljenosti rukovodstva a potvrda dolazi kroz pozitivan trend vrijednosti indikatora, performansi i rezultata.