TESANJ.NET stranica grada
Krajnja čovjekova mjera nije u njegovim trenucima komfora,
već u vrijeme izazova i kontroverze.
Martin Luter King
Nisu samo pojmovi strategija, menadžment i menadžer oni koji se tako često i tako različito koriste (a tiču se organizacijske ravni). Tu su i pojmovi lideri, misija i vizija. Nema vjerodostojnosti lidera ako u isto vrijeme nije moguće prepoznati misijsko zalaganje i vizionarsko stremljenje. Lider je onaj koji utiče ili vodi druge. Tako neki tvrde da je vodstvo i istraživačko područje i praktična vještina koja uključuje sposobnost pojedinca ili organizacije da “vode” ili usmjeravaju druge pojedince, timove ili čitave organizacije. Neki to definišu kao proces društvenog uticaja u kojem osoba može pružiti pomoć i podršku drugima u ostvarenju zajedničkog zadatka.
U praksi postoje različiti stilovi vođenja pa iz tog ugla gledano postoje i različiti liderski stilovi. Govoriti o ispravnom ili pogrešnom stilu neće donijeti mnogo koristi ali je korisno sagledati koji liderski stil odgovara u određenoj situaciji. Pri tome treba znati da se situacije mijenjaju tako brzo da bi bilo besmisleno mijenjati tako brzo one koji su na čelu. Stoga je korisno i važno prilagođavanje liderskog stila situaciji uz zadržavanje zajedničkih vrijednosti. Ili drugačije kazano, prilagođavanje vodstva bez podrivanja temeljnih vrijednosti, može zadržati smjer i osnažiti misiju. To je i način koji demonstrira da je lider – pojedinac jako važan za organizaciju ali da nije važniji od organizacije. Ako lider svoju ulogu, zadaću, odgovornost realizuje na pravi način onda cijela organizacija ima mnogo veće šanse. Tada su saradnici u stanju da se kreću ne čekajući lidera jer su uvjereni u ispravan smjer i vrijednosti, a zaposleni se osjećaju važnim jer svakodnevno daju doprinos ostarenju misije.
Na primjer, autoritarni stil vođenja je dobrodošao u razdobljima krize, ali ne uspijeva osvojiti „srca i umove“ sljedbenika u svakodnevnom vodstvu. Demokratski stil vodstva je pogodniji u situacijama koje zahtijevaju postizanje konsenzusa. Isak Adižes je preferirao demokratsko usaglašavanje (odluke) i autoritarno provođenje. Dešava se u stvarnosti i obrnuto: autoritarno donošenje (odluke) a demokratsko provođenje što je prilično loše. Ali ako lideri ne preuzimaju odgovornost tada nastaje konfuzno i anarhično stanje u dugotrajnim i trnovitim organizacijskim problemima.
U svakom slučaju, vodstvu su potrebne liderske osobine i menadžerske vještine jer odgovor na šta, kako i zašto zahtjeva i jedno, i drugo. To vodi integritetu vodstva a ne ovlaštenja kojih se neko „dokopa i počne ih koristiti samo po svojoj pameti“. Zato je potrebno graditi tim i oslanjati se na tim. Inače saradnici neće dijeliti osjećaj zašto tim postoji, neće znati ciljeve, neće im biti važno šta su prioriteti, uloge će biti pomiješane, ovlaštenja i odgovornost za odluke se neće razumjeti niti koristiti, konflikti se neće rješavati otvoreno u najboljem interesu organizacije, jake strane saradnika neće biti iskorištene a slabe strane će biti izgovor za upiranje prstom u kriznim situacijama, neće postojati zajedničke norme, naučene lekcije i obuka se neće dijeliti sa drugima a uspjeh će se zadržavati na individualnoj ravni. A u takvoj situaciji kada lider ode/umre, svi su drugi krivi za raspad sistema. Ali to tada više nije važno. Unazad se ne može ništa popraviti samo ono što je ispred.
Fuad Šišić
