Izazovi rukovodstva

Dobar lider ne može biti daleko ispre svojih saradnika.

Mnogo je izazova rukovodstva u svakoj organizaciji. Kontekst postaje složeniji. Kompleksnost sama po sebi otežava putovanje. Važnost prepoznavanja prioriteta, upravljanja vremenom i korištenja resursa je iznimno visoka ali i izazovna. Sada je očigledno da su za ozbiljan pristup i napredak potrebni visoko osposobljeni pojedinci. Takvi pojedinci mogu donijeti produktivan doprinos kroz talenat, znanje, vještine i dobre radne navike. Oni taj doprinos daju ne samo kao pojedinci nego u isto vrijeme i kao timovi dostižući postavljene zajedničke ciljeve radeći efektivno sa drugima. Idući tim putem postavlja se pitanje: da li ide prvo ŠTA pa onda KO ili prvo KO pa onda ŠTA? Ovdje ŠTA znači ciljeve, ono šta treba dostizati a KO znači osobe koje će to dostizati. Dilema nije formalna niti jednostavna. Dilema je suštinski važna. Ako je ŠTA ispravno postavljeno onda bi trebalo tražiti osobe odgovarajuće osposobljenosti za koje se van razumne sumnje može očekivati da će to dostizati. Sljedeće pitanje je gdje naći takve osobe? U organizaciji ili izvan nje? Ali pitanje je onda i KO postavlja ŠTA?

Oni koji su se susretali sa sličnim pitanjima znaju da nije nimalo jednostavno pronaći takve osobe. Osposobljene pojedince ne možete odlukom kreirati niti preko noći osposobiti. Potrebno je istrajno raditi na tome. Funkcija ljudskih resursa u organizacijama trebala je već odavno dobiti snagu u pogledu važnosti, prioriteta i statusa. Nije stvar u tome da se preimenuje naziv te funkcije u organizaciji. Umjesto funkcije personala imenovati funkciju ljudskih resursa. Radi se o potrebi potpune transformacije i promjeni pristupa ovom pitanju. Prvo treba osposobiti one koji će zauzeti takva mjesta u organizaciji. Zatim je potrebno izdvojiti dio budžeta za osposobljavanje. Rukovodstvo ne treba gledati na to kao trošak nego kao investiciju. Razvoj ljudskih resursa je dukoročna, a ne kratkoročna funkcija. Naravno, treba uspostaviti mehanizme koji će učiniti viljdivim povrat te investicije kroz brže putovanje sa manje resursa, ka ŠTA na početku teksta.

Ako bi se prethodno posložilo moglo bi se doći do onoga na čemu lidersku teoriju razvija Simon Sinek u svojoj knjizi: Počni sa ZAŠTO. Ovu knjigu mi je prije desetak dana poklonio moj mladi prijatelj Kenan Kadribašić. Posebno me obradovala posveta koja je napisana: “Dragi Fuade, prepoznavši sličnost stila vođenja, Vašeg i ovog opisanog u knjizi, poklanjam Vam ovo štivo. S poštovanjem, Kenan.”

A Simon Sinek spada u grupu mlađih autora koji naglašava značaj pitanja ŠTA, KAKO i ZAŠTO. Kreator je ideje Zlatnog kruga (The Golden Circle). Iako ne postavlja pitanje KO, sve je neposredno vezano za KO. Ljudi posjeduju svojstvo razumijevanja zašto rade to što rade, posjeduju motive i volju, namjere i posvećenost. Ljudi imaju potencijal da budu inovativni ili da se prepuste inerciji, da budu časni i pošteni ili svakakvi, da eksploatišu druge na razne načine skrivenim motivima ili da budu potpuno fer i transparentni u najboljem interesu onog ŠTA i na najbolji način onog KAKO. ZAŠTO neko radi to što radi treba da vodi razvoju poželjne organizacijske kulture u kome se afirmišu zajedničke vrijednosti.

Stoga bi svi koji se bave rukovodstvom trebali dobro da razmisle šta “dobivaju na mostu a gube na čupriji”. Kompetentan menadžer i efektivan lider se neće jedno jutro probuditi ili neće to postati time što će biti samo poslušan vlasniku ili predsjedniku. Da bi dobili kompetentnog menadžera i efektivnog lidera u njega se iz dan u dan investira. On sjedi zajedno u istoj sobi sa onima koji donose odluke u vezi sa ŠTA i ravnopravno sudjeluje. Nasljednici treba da imaju priliku uvjeriti se kako ljudi koji vode organizaciju imaju ambicije u korist organizacije a ne u sopstvenu korist. Oni svojim primjerom uče nasljednike: ma kakve teškoće naišle – prihvataju ih kao izraz sopstvene odgovornosti rukovodstva i ulažu dodatni napor, unose inovativnost i poduzimaju mjere u najboljem interesu a nikada kao optužbe i upiranje prstom u druge. Povjerenje se gradi a ne kompromituje. Pouzdanost je princip koji se ne žrtvuje zbog jednokratnih i kratkoročnih koristi. Saradnici su ravnopravni u raspravi, kompetencije se poštuju a ovlaštenja se koriste u cilju efikasnosti procesa i discipline svih sudionika. Tako se kroz osobnu skromnost i profesionalnu volju grade trajne veličine.