Vodstvo

“Prvorazredni menadžeri zapošljavaju prvorazredne saradnike,
a drugorazredni trećerazredne.”

Peter Drucker

Ovih dana me posjetio prijatelj koji je prije osamnaest godina otišao za Ameriku. Mahmut Hatkić, kolega iz Unico filtera (danas MHBA) bavio se organizacijom i naši susreti su uvijek i razgovor o toj temi. On sada vodi jedan pogon u jednoj američkoj kompaniji. Kaže da počinju raditi od 06,30 i taj period do 07,00 koristi da prvih 10 minuta govori uposlenim o sigurnosti na radu i važnosti onoga što rade, sljedećih 10 minuta rade fiskulturu – vježbe i posljednjih 10 minuta je primopredaja treće smjene prvoj smjeni. Tih pola sata je plaćeno kao redovan rad i veoma je korisno za sve. Vodstvo na svim nivoima je veoma važno.

Bez obzira da li je riječ o poslovnom čovjeku, nogometnom treneru ili profesoru svima je zajedničko da su oni vođe. Prema John C. Maxwellu ima pet nivoa vodstva koji vode do faze zrelosti. Nivo 1 – ljudi slijede jer iz nekih razloga moraju, nivo 2 – ljudi slijede jer hoće, nivo 3 – ljudi slijede jer znaju šta ste uradili za organizaciju, nivo 4 – ljudi slijede jer znaju šta ste uradili za njih (njihov osobni razvoj) i nivo 5 – ljudi slijede jer znaju ko ste, šta predstavljate.

Polazna tačka vodstva je prvi nivo na kome je vođa postigao očekivane rezultate u organizaciji bez poteškoća. Na tom nivou, vođa nije ili jedva može uticati na druge, a on koristi svoj pristup kako bi se posao uradio. Zaposlenici ne vide vođu kao nekoga s kim mogu raspravljati. Ovaj nivo je prisutan u rastućim organizacijama. Odjeli rastu, postaju sve veći i to znači povećanu potrebu za menadžerima. Obično, jedan od zaposlenika dobiva novo nagrađeni status vođe. Budući da ima malo ili nimalo rukovodnog iskustva, to je samo prilika za njega. Tek kad novi vođa potpuno shvati obim ovlaštenja i odgovornosti kroz neko vrijeme može se vidjeti hoće li moći i rasti na sljedeći nivo.

Drugi nivo se odnosi na međuljudske odnose koje vođa izgrađuje oko sebe. On je vjerodostojan pojedinac i njegovi zaposlenici su se skloni dogovorati u odlukama koje donosi. Budući da ima dobre odnose s njima, vođa shvaća da zaposlenicima postaje lakše učiniti dodatan napor. Dio njihove motivacije dolazi od njih samih ali je i rezultat njihovog vođe koji vjeruje u njih. Nasuprot tome, zaposlenici vjeruju u svog vođu i ciljeve za koje se trudi. Dobri odnosi jačaju saradnju i povećavaju lojalnost i uzajamno povjerenje. Vođa na tom nivou iskazuje ​​iskren interes za svoje kolege i zaposlenike i osobno ih bolje upoznaje. Takođe je pametno pohvaliti kolege i zaposlenike i govoriti najbolje o njima. Gradnja dobrih odnosa, koji se temelje na uzajamnom poštovanju, vodi do ugodne radne atmosfere i timskog duha. Međutim, to ne mora nužno dovesti do pozitivnih rezultata. Potreban je rast prema trećem nivou vodstva.

Kod trećeg nivoa je riječ je o mjerljivim rezultatima koji su postignuti vodstvom. Činjenica da ovaj nivo dolazi nakon izgradnje dobrih interpersonalnih odnosa, ima veze s činjenicom da su kolege i zaposlenici od vitalnog značaja za postizanje pozitivnih rezultata. Tek kada tim može poduzeti korake, vjerovati jedni drugima i povjeriti jedni drugima, tada je moguće postići i rezultate. Kad se zaposlenicima priopćava samo da naporno rade, bez interesa ili empatije prema njima od strane vođe, postoji rizik da će izgorjeti. Vođa kao takav treba da ukazuje na jasnu viziju svima u organizaciji, tako da svatko može slijediti isti kurs.

Na četvrtom nivou menadžmenta riječ je o razvoju i poticanju zaposlenika. Bitno je da rastuća organizacija ima vođe na ovom nivou. Ovaj vođa trenira svoje zaposlenike. Zato im delegira dodatne obaveze i ovlaštenja. Delegiranjem, on im daje povjerenje i osposobljava ih da se razvijaju. Prema John C. Maxwellu, vođa na četvrtom nivou provodi oko 80% vremena na treniranju kolega i zaposlenika, a samo 20% na vlastitu produktivnost. Usredotočenost na rezultate četvrtog nivoa je sekundarne važnosti. Glavni izazov za vođe na ovom nivou je stavljanje rasta drugih iznad vlastitih interesa. Što je više vođa s pravim kvalitetama, to će biti bolje za misiju i viziju organizacije. Što više novih vođa bude obučeno, to je lakše formirati više proizvodnih timova.

Vođa na petom nivou doseže vrh onoga što je moguće. Njegov status se temelji na poštovanju. Njegovi zaposlenici i kolege cijene lidera i vide primjer u njemu. Riječ je o čelnicima koji ostaju u mislima zaposlenika čak i nakon što odlaze, zbog čega ih žive kao legende. Nema nikakvog prigovora na etičko ponašanje lidera na ovom nivou.

Rast sa jednog nivoa na drugi se događa polagano, ali stalno. Ipak je važno započeti na prvom nivou. Svi nivoi su izgrađeni jedni na drugim i stoga su kumulativni. Vođa će i dalje koristiti vještine koje je imao na nivou dva nakon što dostigne nivo tri. Tek kada je dovoljno učinkovit na drugom nivou, može napraviti korak na treći nivo. Na taj način, nema izgubljenog znanja ili iskustva nego se radi o stalnom osposobljavanju. Naravno, ovo ne znači da organizacija mora imati organizacijsku hijerarhiju na pet nivoa. Ova transformacija liderskog rasta je moguća čak i na jednom nivou ali je lakše prepoznatljiva ako ima i organizacijsku dubinu.

Fuad Šišić

Raduša bb

7460 Tešanj